Die Zielvereinbarung - good to know

Wie bei vielen Unternehmen zum Jahresbeginn, beginnt auch bei mir das Jahr mit mit einer Zielvereinbarung bzw. auch mit dem Gespräch über die Zielerreichung des vorangegangenen Jahres. Darum möchte ich heute in diesem Blogbeitrag über die richtige Zielsetzung eingehen, die klassische SMART-Regel erklären und vor allem auf typische Beurteilungsfehler eingehen. Denn hast Du Dich jemals gefragt, warum manche Teams wie gut geölte Maschinen funktionieren, während andere trotz scheinbar gleicher Voraussetzungen kämpfen, um auf Kurs zu bleiben? Der Schlüssel könnte genau in der Art und Weise liegen, wie Ziele gesetzt und verfolgt werden. Steigen wir also direkt ein, um die den best möglichen Mehrwert zu bieten.

Die SMART-Regel

Sicherlich kennst du diese Regel, denn sie taucht bei den meisten Lehrbücher über Mitarbeiterführung früh oder später auf. Daher möchte ich gar nicht zu tief in dieses Thema einsteigen.

Die SMART-Regel hilft bei der Formulierung klarer Ziele und steht für:

• Spezifisch: Ziele sollten konkret und eindeutig sein.

• Messbar: Ziele sollten quantifizierbare Ergebnisse beinhalten.

• Akzeptiert: Ziele sollten von allen Beteiligten akzeptiert werden.

• Realistisch: Ziele sollten erreichbar und realistisch sein.

• Terminiert: Ziele sollten einen klaren Zeitrahmen haben.

Ich möchte gar nicht weiter auf die Theorie eingehen und dir lieber ein paar praktische Beispiele von guten wie auch weniger guten Zielen aufzeigen.

Gute Beispiele für Zielsetzungen

• Spezifisch: Ein Vertriebsteam erhält das Ziel, die Kundenbasis in einem bestimmten Segment um 20% zu erhöhen.

• Messbar: Eine IT-Abteilung setzt sich das Ziel, die Systemausfallzeiten im nächsten Quartal um 30% zu reduzieren.

• Akzeptiert: Ein Projektteam entwickelt gemeinsam ein Ziel zur Verbesserung der Projektlaufzeit um zwei Wochen.

• Realistisch: Ein Start-up setzt sich das Ziel, innerhalb eines Jahres einen neuen Markt zu erschließen, basierend auf gründlicher Marktforschung.

• Terminiert: Ein Marketingteam plant eine Kampagne, die innerhalb von drei Monaten zu einer Steigerung der Markenbekanntheit um 15% führen soll.

Schlechte Beispiele für Zielsetzungen

• Nicht Spezifisch: "Verbessert einfach die Verkaufszahlen."

• Nicht Messbar: "Macht unsere Kunden glücklicher."

• Nicht Akzeptiert: Ein Ziel wird vom Management ohne Team-Input festgelegt.

• Nicht Realistisch: Ein kleines Team soll in einer Woche ein umfangreiches Projekt abschließen.

• Nicht Terminiert: "Erhöht die Produktion irgendwann in der Zukunft."

Das Ganze mag vielleicht banal klingen aber richtige Ziele setzen ist nicht leicht. Versuche es doch an einem Beispiel mal selbst und achte darauf, dass jeder Buchstabe der SMART-Regel auch abgehakt werden kann. Denn häufige Fehler bei der Anwendung der SMART-Regel sind die zu wagen Ziele, unrealistische Erwartungen, mangelnde Akzeptanz und eine fehlende Nachverfolgung.

Für mich persönlich ist aber ein Punkt bei der Zielvereinbarung und vor allem auch bei der Bewertung der Zielerreichung von entscheidender Bedeutung. Und zwar möchte ich auf die Beobachtungsfehler eingehen. Und hierbei gibt es einiges zu beachten, damit du deine Mitarbeitenden richtig einschätzen kannst. Diese Fehler und auch eine Hilfe zur Vermeidung möchte ich dir im nächsten Abschnitt näher erläutern.

Beurteilungsfehler erkennen und vermeiden

Als Führungskraft hast du die direkte Verantwortung über die Ziele deines Teams. Es ist daher entscheidend diese nicht nur richtig zu setzen sondern am Jahresende auch korrekt zu bewerten. Und glaube mir, die Beurteilungsfehler sind schneller gemacht als einem selbst lieb ist.

Eine detaillierte Übersicht der häufigsten Beurteilungsfehler in der Praxis:

Um diese Fehler zu vermeiden, ist es wichtig, sich ihrer Existenz bewusst zu sein und Bewertungssysteme zu entwickeln, die Objektivität und Fairness fördern. Dazu gehören Schulungen für Beurteilende, die Verwendung von standardisierten Bewertungskriterien und die regelmäßige Überprüfung der Bewertungsprozesse.

Wie kannst du dich am besten vor diesen Beurteilungsfehler schützen? Es gibt zum Glück einfache Tools und Prozess wie du das vermeiden kannst. Hier sind ein paar Vorschläge für dich als Führungskraft:

1. Mildefehler/Strengefehler: Ausgleich durch standardisierte Bewertungssysteme.

2. Tendenz zur Mitte: Spezifische Kriterien für Leistungsbewertungen festlegen.

3. Erster Eindruck: Mehrere Interaktionen vor der Beurteilung abwarten.

4. Halo-Effekt: Jedes Kriterium einzeln bewerten.

5. Nikolaus-Effekt: Regelmäßige Leistungsüberprüfungen statt jährlicher Bewertungen.

6. Kontrast-Effekt: Unabhängige Bewertung jeder Leistung.

7. Stereotypen: Bewusstsein für eigene Vorurteile schaffen und kontinuierlich daran arbeiten.

8. Sympathie/Antipathie und Ähnlichkeit: Objektive Leistungsindikatoren verwenden.

9. Kleber-Effekt: Aktuelle Leistungen stärker gewichten als vergangene.

10. Fehleinschätzung der Beurteilungssituation: Klare Kriterien & transparente Prozesse etablieren.

Abschluss

Die richtige Zielsetzung nach der SMART-Methode ist der Schlüssel zu nachhaltigem Erfolg und motivierten Teams. Es geht darum, Ziele zu setzen, die spezifisch, messbar, akzeptabel, realistisch und terminiert sind. Dieser Ansatz ermöglicht nicht nur Klarheit und Richtung, sondern fördert auch die Motivation und Leistung jedes Teammitglieds. Vermeide dabei gängige Beurteilungsfehler, sei es der Halo-Effekt oder die Tendenz zur Mitte, um eine faire und objektive Leistungsbewertung zu gewährleisten. Setze also SMARTe Ziele, sei aufmerksam und leite dein Team zu neuen Höhen.